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María del Carmen Rozas O.
Abogado

En este mes revisaremos someramente el contrato de trabajo.

El contrato individual de trabajo se define por la ley como una convención (acuerdo) en la cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, quien se obliga por su parte a pagar una remuneración determinada.

El contrato debe constar por escrito y firmarse en dos ejemplares quedando uno en poder de cada parte. El contrato debe contener a lo menos lo siguiente, lugar y fecha del contrato, individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador; determinación de los servicios y del lugar en que hayan de prestarse; monto forma y período de pago de la remuneración; duración y distribución de la jornada; plazo del contrato. Las modificaciones del contrato también deben consignarse por escrito.

Constituyen remuneración el sueldo, el pago de horas extraordinarias, comisiones, gratificaciones y participaciones. No constituye remuneración las asignaciones de movilización, pérdida de caja, colación asignaciones familiares etc.

Los trabajadores con más de un año de servicios tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles con pago de su remuneración. Tratándose de trabajadores con más de 10 años de servicios este período se incrementará en un día adicional, por cada 3 nuevos años trabajados. Solamente pueden hacerse valer hasta 10 años prestados a empleadores anteriores. Por otra parte, para los efectos de las vacaciones el Sábado siempre se considera inhábil.

Mención aparte requieren los contratos de trabajo a plazo fijo, los cuales no pueden exceder de un año. En estos casos el hecho de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo, con conocimiento del empleador, transforma el contrato en indefinido. Igual efecto se produce por la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.

Cabe hacer presente que los trabajos a honorarios, es decir bajo la modalidad de pago de boletas de servicio entregadas por el trabajador, no constituyen propiamente contratos de trabajo, y por lo tanto no dan derechos a vacaciones. En estos casos tampoco hay imposiciones que deba enterar el empleador ni pago de cotizaciones de salud, las que en estos casos deben ser hechas directamente por el trabajador

Término del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo termina por las siguientes causas: mutuo acuerdo, renuncia del trabajador dando aviso al empleador con 30 días de anticipación a lo menos, muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor.

Por otra parte, el empleador puede poner término al contrato, sin indemnización por alguna de las siguientes causales:
1. Conductas indebidas de carácter grave consistentes en: Falta de probidad (honradez) del trabajador en el desempeño de sus funciones; vías de hecho (golpes etc.) del trabajador contra el empleador u otro trabajador; injurias del trabajador al empleador, conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que le estuvieren prohibidas
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o tras días en el mes; o falta injustificada o sin aviso del trabajador que tuviere a su cargo una máquina cuyo abandono perturbe gravemente la obra
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, sea por ausencia intempestiva e injustificada, sea por negativa a trabajar en las faenas convenidas
5. Actos, omisiones o imprudencia temeraria que afecten la seguridad del establecimiento o de los trabajadores.
6. Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias o herramientas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato..

Cuando la causal invocada para el término del contrato sea las necesidades de la empresa, habrá lugar a indemnización en la forma que establece la ley.

De igual forma el trabajador que considere injustificado su despido, siempre puede recurrir al juez para efectos de que éste determine si hay o no lugar a indemnización.